輸送帶

坤碩橡膠輸送帶，橡膠運(yùn)輸帶，皮帶輸送機(jī)生產(chǎn)廠家，真誠(chéng)合作每一天：

    無(wú)論是組織哪一層級(jí)的管理者，其工作任務(wù)就是兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。管理者個(gè)人本身就應(yīng)該是具有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，否則他就不是一個(gè)稱(chēng)職的管理者。一方面，人力資源管理工作是整個(gè)組織的工作，人力資源部門(mén)要做整個(gè)組織的工作。第二方面，各非人力資源部門(mén)則把人力資源管理看成單單是人力資源部門(mén)的工作，組織的人力資源管理工作如何開(kāi)展？組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。只要是一個(gè)組織，就一直離不開(kāi)選人、育人、用人和留人的工作。人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個(gè)層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務(wù)伙伴。第一個(gè)層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。第二個(gè)層次是是成為組織高層的咨詢和顧問(wèn)。因此我們?cè)谔嵘肆Y源管理層次的同時(shí)，首先要夯實(shí)人力資源的基礎(chǔ)工作，人力資源經(jīng)理為第一層次的工作做好指導(dǎo)和協(xié)助工作，非人力資源經(jīng)理要在第一層次工作中唱好這個(gè)主要角色。下面以人力資源基礎(chǔ)工作的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬工作中，結(jié)合人力資源模塊的整體流程，談?wù)劮侨肆Y源經(jīng)理要做好的工作。

    在正常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，不論是因?yàn)榻M織的發(fā)展還是因?yàn)檎５男玛惔x，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試；２、業(yè)務(wù)面試／復(fù)試；３、綜合面試,在這個(gè)流程當(dāng)中，人力資源部門(mén)只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調(diào)查以及心理測(cè)試等等。而用人部門(mén)著重考核的是求職者的業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平和能力。顯而易見(jiàn)，用人部門(mén)對(duì)于招聘人員起著更為重要的作用。在實(shí)踐中，經(jīng)常有用人部門(mén)抱怨人力資源部初試后送去復(fù)試的人員不符合專(zhuān)業(yè)要求。誠(chéng)然，一個(gè)組織中，不同部門(mén)不同崗位的專(zhuān)業(yè)，對(duì)于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務(wù)面試的先后沒(méi)有做嚴(yán)格規(guī)定。建議讓非人力資源部門(mén)先進(jìn)行業(yè)務(wù)面試，人力資源部門(mén)再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會(huì)漏掉那些缺資質(zhì)而有實(shí)際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實(shí)際水平和能力的人才可被及時(shí)發(fā)現(xiàn)而進(jìn)行特招。

    組織的培訓(xùn)按照時(shí)間順序分為新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等，按照類(lèi)別分為通識(shí)類(lèi)培訓(xùn)、管理類(lèi)培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，崗?fù)馀嘤?xùn)和崗位培訓(xùn)、還有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)等等。人力資源部負(fù)責(zé)建立組織培訓(xùn)體系和操作流程，非人力資源部門(mén)需主導(dǎo)培訓(xùn)過(guò)程。一般人力資源部主要派出負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn)和通識(shí)類(lèi)培訓(xùn)等講師。非人力資源部門(mén)需派出崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的講師。非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員需承擔(dān)主要的講師工作。培訓(xùn)任務(wù)也應(yīng)該作為非人力資源部門(mén)一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)在培訓(xùn)周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門(mén)為了應(yīng)付而作弊，比如對(duì)員工培訓(xùn)檔案造假。但是不能因?yàn)橛凶鞅祝腿∠侨肆Y源部門(mén)在培訓(xùn)中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)建立績(jī)效管理的體系和操作流程。非人力資源部門(mén)在確定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效考核實(shí)施等四個(gè)環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動(dòng)才可以完成該項(xiàng)目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個(gè)過(guò)程中人力資源部門(mén)可以在流程上進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，獲取績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)后將其付之于實(shí)施并可受理員工的績(jī)效投訴。

    人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時(shí)，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務(wù)水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵(lì)時(shí)，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績(jī)效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經(jīng)理在管理自己部門(mén)員工的薪酬時(shí)，擔(dān)負(fù)著主導(dǎo)的責(zé)任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說(shuō)了算。應(yīng)該首先由員工的直線經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著相對(duì)的獨(dú)立性，而文秘人員又是工作在各部門(mén)，以前文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級(jí)和加薪都是由秘書(shū)科的主管獨(dú)立負(fù)責(zé)。因秘書(shū)科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績(jī)效而對(duì)文秘人員的薪酬管理往往會(huì)出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)秘書(shū)科認(rèn)為優(yōu)秀的員工，而用人部門(mén)不予認(rèn)可的現(xiàn)象；出現(xiàn)秘書(shū)科認(rèn)為要淘汰的員工，而用人部門(mén)不同意的現(xiàn)象。隨著組織進(jìn)一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時(shí)，非人力資源經(jīng)理則將應(yīng)該擔(dān)負(fù)更多人力資源基礎(chǔ)工作。“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個(gè)課題現(xiàn)在不是一個(gè)新課題，并且隨著組織人力資源管理實(shí)踐，這個(gè)課題最終將淡出。

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